سیده مبینا محسنی تکیه
رایج‌ترین مانع هم‌پیمانی در محیط کار، بی‌اعتمادی و تنش میان افراد است. بسیاری از کارکنان احساس می‌کنند که قدرت، فرصت یا منابع لازم برای ایجاد تغییر واقعی برای همکاران خود را ندارند. برخلاف تصور عمومی، انگیزه پایین تنها هشت درصد از موانع را تشکیل می‌دهد و نبود آگاهی از نابرابری‌هایی که گروه‌های به‌حاشیه‌رانده‌شده با آن مواجه‌اند، فقط ده درصد از موانع هم‌پیمانی را شامل می‌شود. این یافته‌ها نشان می‌دهد که بسیاری از برنامه‌های آموزش تنوع، برابری و شمول بر اساس فرضیه‌های نادرست طراحی شده‌اند و موفقیت کمی دارند.
پژوهشی در نشریه «European Journal of Work and Organizational Psychology» منتشر شده، نشان می‌دهد افراد اغلب هنگام مشاهده بدرفتاری با همکاران خود تردید می‌کنند، زیرا خودشان در سازمان‌هایشان احساس بی‌قدرتی می‌کنند و تنش و بی‌اعتمادی را تجربه می‌کنند. بسیاری از برنامه‌های DEI بر فرضیات نادرست استوارند و از تاکتیک‌هایی مانند ترغیب، احساس گناه یا شرمسارسازی برای وادار کردن کارکنان به اقدام استفاده می‌کنند که غالباً بی‌اثر است.
ما از ۷۷۸ کارمند در ایالت میشیگان و ۹۷۳ کارمند در تمام استان‌های کانادا نمونه‌گیری کردیم. پرسش اصلی ما این بود: «چه چیزی باعث می‌شود برای شما دشوار باشد که حامی و هم‌پیمان افراد به‌حاشیه‌رانده‌شده در سازمان خود باشید؟» نتایج نشان داد که مهم‌ترین موانع، بی‌اعتمادی، تنش و احساس بی‌قدرتی هستند، نه انگیزه پایین یا نبود آگاهی.
اهمیت این یافته‌ها برای سازمان‌ها
متخصصان حوزه نابرابری اغلب فرض می‌کنند که برای ایجاد اقدام، باید مقاومت بالقوه هم‌پیمانان را از بین ببرند. این بدان معناست که افراد باید شجاع‌تر شوند، تعصب کمتری داشته باشند و آگاهی بیشتری درباره نابرابری کسب کنند. یافته‌های ما نشان می‌دهد که تمرکز بر این عوامل اغلب اشتباه است و برنامه‌ها باید بر موانع واقعی و عملی که کارکنان تجربه می‌کنند تمرکز کنند. پیام‌های نادرست و مداخلات آموزشی که علت بی‌عملی افراد را اشتباه تشخیص می‌دهند، می‌توانند ناامیدی و تنش را افزایش دهند. برنامه‌های موفق، دیدگاه واقعی مخاطبان را در اولویت قرار می‌دهند و باعث می‌شوند افراد پذیرای محتوا باشند و در محیط کار عمل کنند.
چه چیزی هنوز باید بررسی شود؟
ما قصد داریم تاثیر موانع مشخص‌شده در این مطالعه را بیشتر بررسی کنیم. این بررسی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند مداخلات خود را بر نقاط فشار اصلی متمرکز کنند و از هزینه‌های غیرضروری جلوگیری کنند. بیش از یک‌چهارم پاسخ‌دهندگان گفته‌اند هیچ مانعی برای حمایت از همکاران خود تجربه نمی‌کنند. بررسی این افراد می‌تواند مشخص کند آیا آنها بالفعل هم‌پیمان هستند، یا نسبت به موانع آگاه نیستند. پژوهش‌های پیشین نشان داده است که حتی هم‌پیمانان پرصدا که علناً تعصب را به چالش می‌کشند، اغلب اقدامات «هم‌پیمانی خاموش» انجام می‌دهند، مانند پیگیری وضعیت افراد قربانی تبعیض و کمک به برنامه‌ریزی اقدامات بعدی.
تیم پژوهشی در حال بررسی است که آیا برنامه‌هایی که بر اساس یافته‌های این مطالعه طراحی شده‌اند—با تمرکز بر ایجاد اعتماد و توانمندسازی کارکنان—می‌توانند اقدام هم‌پیمانی را افزایش دهند یا نه. برنامه‌های مبتنی بر فرضیات نادرست اغلب ناکام می‌مانند و ممکن است بودجه آنها قطع شود. اما با ارزیابی صحیح و اصلاح مسیر، سازمان‌ها می‌توانند بر اساس شواهد علمی، برنامه‌های DEI مؤثرتری طراحی کنند و فرهنگ هم‌پیمانی را تقویت نمایند.
