تبعیض در استخدام زنان ترنس؛ هویت و ظاهر هر دو نقش دارند

پژوهشی جدید نشان می‌دهد زنان ترنس ممکن است در فرایند استخدام با تبعیض روبه‌رو شوند. نتایج یک آزمایش میدانی در آلمان نشان می‌دهد هم آشکار شدن هویت ترنس و هم ویژگی‌های ظاهری غیرهمسو با کلیشه‌های زنانه می‌تواند احتمال دریافت پاسخ مثبت از کارفرما را کاهش دهد.

نکته مهم‌تر این است که ترکیب این دو عامل، اثر شدیدتری ایجاد کرده است. متقاضیانی که هم هویت ترنس خود را آشکار می‌کردند و هم ظاهری داشتند که کمتر با الگوی رایج زنانه همخوان بود، بیشترین کاهش را در پاسخ مثبت کارفرمایان نشان دادند.

تبعیض شغلی چگونه بررسی شد؟

تارین ایمز، پژوهشگر دکترای اقتصاد در دانشگاه تورنتو، برای بررسی این موضوع از روش «مطالعه مکاتباتی» استفاده کرد. در این روش، پژوهشگر درخواست‌های شغلی ساختگی اما مشابه را برای آگهی‌های واقعی ارسال می‌کند و سپس واکنش کارفرمایان را مقایسه می‌کند.

این مطالعه در آلمان انجام شد و ۱۰ هزار و ۲۲۲ درخواست شغلی ساختگی را در قالب زوج‌های مشابه برای فرصت‌های شغلی واقعی فرستاد. آگهی‌ها در ۲۷ شهر و ۹ حوزه شغلی بررسی شدند.

ساختار درخواست‌های شغلی در آلمان امکان بررسی ظاهر و هویت را به شکل هم‌زمان فراهم کرد. عکس حرفه‌ای و مدارک شغلی بخشی از روند معمول درخواست کار در این کشور هستند.

پژوهشگر دو ویژگی را به صورت مستقل تغییر داد. ویژگی نخست، ظاهر چهره در عکس متقاضی بود و ویژگی دوم، نشانه‌ای درباره هویت ترنس فرد در سوابق شغلی محسوب می‌شد.

نقش ظاهر در تصمیم کارفرما

برای بررسی ظاهر، پژوهشگر از ۳۰ جفت تصویر چهره استفاده کرد. تصاویر هر جفت از نظر مو، آرایش، لباس، زیورآلات و پس‌زمینه یکسان بودند.

تفاوت اصلی به ساختار چهره مربوط می‌شد. در یک تصویر، چهره بیشتر با الگوی ظاهری رایج زنان همخوانی داشت. در تصویر دیگر، ویژگی‌های چهره مردانه‌تر بود و در نتیجه ظاهر فرد کمتر با این الگو مطابقت داشت.

این طراحی اهمیت زیادی دارد. پژوهشگر تلاش کرد اثر ویژگی‌های چهره را از انتخاب‌های مربوط به پوشش و آرایش جدا کند.

چنین ویژگی‌هایی همیشه در اختیار فرد نیستند. عوامل ژنتیکی، رشد دوران بلوغ و دسترسی به مراقبت‌های تأییدکننده جنسیت می‌توانند در شکل‌گیری ویژگی‌های ظاهری نقش داشته باشند.

چگونه هویت ترنس آشکار شد؟

عامل دوم به اطلاعات هویتی مربوط می‌شد. برخی از متقاضیان مدارکی داشتند که نام مردانه قبلی آنها را نشان می‌داد و در توضیحی کوتاه اعلام می‌کردند که اکنون از نام زنانه استفاده می‌کنند.

پژوهشگر برای مقایسه دقیق‌تر، گروه کنترلی دیگری نیز در نظر گرفت. در این گروه، تغییر نام میان دو نام زنانه اتفاق افتاده بود. بنابراین، کارفرما با تغییر نام مواجه می‌شد، اما نشانه‌ای از تغییر جنسیت دریافت نمی‌کرد.

نرخ پاسخ مثبت در این دو گروه تقریباً مشابه بود. این نتیجه نشان می‌دهد کاهش پاسخ مثبت در گروه اصلی احتمالاً به نشانه هویت ترنس مربوط بوده است، نه صرفاً تغییر نام.

کاهش پاسخ مثبت کارفرمایان

در گروه کنترل، ۴۷.۶ درصد از متقاضیان پاسخ مثبتی مانند دعوت به مصاحبه دریافت کردند.

وقتی متقاضی هویت ترنس خود را آشکار می‌کرد اما چهره‌ای مطابق با الگوی رایج زنانه داشت، احتمال پاسخ مثبت ۴.۱ واحد درصد کاهش یافت. این مقدار معادل حدود ۹ درصد کاهش نسبت به گروه کنترل بود.

ظاهر غیرهمسو با الگوی رایج زنانه نیز به تنهایی اثر داشت. متقاضیانی که چنین ظاهری داشتند اما هویت ترنس خود را آشکار نکرده بودند، ۴.۶ واحد درصد پاسخ مثبت کمتری دریافت کردند. این کاهش حدود ۱۰ درصد بود.

شدیدترین تفاوت زمانی دیده شد که هر دو نشانه هم‌زمان وجود داشتند. متقاضیانی که هم هویت ترنس خود را آشکار می‌کردند و هم ظاهر غیرهمسو با الگوی رایج زنانه داشتند، ۱۵.۲ واحد درصد کمتر از گروه کنترل پاسخ مثبت گرفتند.

این تفاوت به معنای کاهش حدود ۳۲ درصدی در احتمال دریافت پاسخ مثبت بود.

اثر دو عامل بیشتر از مجموع آنها بود

یکی از مهم‌ترین یافته‌های پژوهش به تعامل میان هویت و ظاهر مربوط می‌شود. کاهش ایجادشده در گروهی که هر دو نشانه را داشتند، ۶.۵ واحد درصد بیشتر از مجموع کاهش‌های مربوط به هر عامل به تنهایی بود.

به بیان ساده، اثر این دو عامل فقط جمع ساده دو تبعیض جداگانه نبود. ترکیب آنها می‌توانست شرایط نامطلوب‌تری برای متقاضی ایجاد کند.

برای درک بهتر این نتیجه، پژوهشگر مثالی ارائه کرده است. اگر یک زن ظاهراً سیس‌جندر برای ۱۰۰ شغل درخواست بدهد، فردی که فقط یکی از این دو نشانه را دارد ممکن است برای دریافت تعداد مشابهی پاسخ مثبت به حدود ۱۱۰ تا ۱۱۱ درخواست نیاز داشته باشد.

در صورت وجود هر دو نشانه، تعداد درخواست‌های مورد نیاز می‌تواند به حدود ۱۴۷ مورد برسد.

البته این اعداد به معنای پیش‌بینی دقیق رفتار یک فرد یا یک کارفرمای مشخص نیستند. آنها تفاوت‌های مشاهده‌شده در این آزمایش را برای درک بهتر اندازه اثر نشان می‌دهند.

شدت ظاهر نیز اهمیت داشت

پژوهشگران شدت تفاوت ظاهری را نیز بررسی کردند. تصاویر دارای تفاوت ظاهری متوسط، بدون آشکار شدن هویت ترنس، حدود ۴ درصد کاهش در پاسخ مثبت نشان دادند؛ اما این تفاوت از نظر آماری معنادار نبود.

در مقابل، تصاویر دارای ویژگی‌های ظاهری شدیدتر با کاهش حدود ۱۵ درصدی در پاسخ‌های مثبت همراه بودند. ترکیب ظاهر بسیار غیرهمسو با الگوی رایج زنانه و آشکار شدن هویت ترنس، کاهش حدود ۳۶ درصدی را نشان داد.

این یافته نشان می‌دهد شدت برداشت ظاهری نیز می‌تواند در تجربه متقاضیان نقش داشته باشد.

شرایط شغلی هم بر میزان تبعیض اثر گذاشت

رفتار کارفرمایان در همه موقعیت‌های شغلی یکسان نبود. در آگهی‌هایی که فرد تماس‌گیرنده مرد بود، اثر ظاهر غیرهمسو با الگوی رایج زنانه بیشتر دیده شد.

آگهی‌هایی که فرد تماس‌گیرنده زن داشتند، کاهش قابل‌توجهی برای ظاهر غیرهمسو نشان ندادند؛ مگر اینکه هویت ترنس نیز آشکار شده بود.

نوع شغل نیز اهمیت داشت. در مشاغلی که تعامل بیشتری با مشتریان داشتند، اثر منفی ظاهر غیرهمسو بیشتر دیده شد.

شرایط بازار کار نیز تفاوت ایجاد کرد. زمانی که رقابت برای نیروی کار بیشتر بود، میزان تبعیض کلی کاهش پیدا کرد. یکی از تفسیرهای احتمالی این است که کمبود نیروی کار می‌تواند توان کارفرما برای اعمال ترجیحات تبعیض‌آمیز را محدود کند.

مردم چه برداشتی از متقاضیان داشتند؟

پژوهشگر برای بررسی سازوکارهای احتمالی پشت این رفتار، یک آزمایش پیمایشی جداگانه نیز انجام داد. در این بخش، ۱۴۰۰ نفر از مردم آلمان و آمریکا پروفایل‌های شغلی مشابه را ارزیابی کردند.

شرکت‌کنندگان ویژگی‌هایی مانند شایستگی، جذابیت و ثبات هیجانی را ارزیابی کردند. تمایل آنها برای دعوت از هر متقاضی به مصاحبه نیز سنجیده شد.

متقاضیانی که ظاهر غیرهمسو با الگوی رایج زنانه داشتند، به طور میانگین حدود ۱.۴ امتیاز کمتر از ۷ امتیاز جذابیت دریافت کردند. این تفاوت به آشکار شدن یا نشدن هویت ترنس وابسته نبود.

برداشت افراد درباره راحتی همکاران و مشتریان نیز تغییر کرد. کمترین کاهش در شرایطی دیده شد که فقط هویت ترنس آشکار شده بود و ظاهر فرد مطابق با الگوی رایج زنانه بود.

ترکیب آشکار شدن هویت و ظاهر غیرهمسو بیشترین کاهش را در انتظار راحتی دیگران ایجاد کرد. شرکت‌کنندگان همچنین متقاضیان ترنس را از نظر ثبات هیجانی پایین‌تر ارزیابی کردند و این تفاوت در شرایط ترکیبی بیشتر بود.

چرا ترکیب هویت و ظاهر اهمیت دارد؟

یک احتمال این است که ویژگی‌های ظاهری مردانه‌تر بتوانند هویت ترنس را برای کارفرما برجسته‌تر کنند. در چنین شرایطی، آشکار شدن هویت ترنس ممکن است معنای بیشتری پیدا کند و واکنش منفی را افزایش دهد.

احتمال دیگر به نگرش‌های متفاوت درباره زنان ترنس مربوط می‌شود. ممکن است برخی کارفرمایان نگرش یا انتظار متفاوتی نسبت به زن ترنسی داشته باشند که از نظر ظاهری با کلیشه‌های زنانه هماهنگ نیست.

با این حال، نتایج نمی‌توانند به طور قطعی مشخص کنند که کدام سازوکار روان‌شناختی مسئول این اثر است. آزمایش اصلی بیشتر نشان می‌دهد که دو نشانه هویتی و ظاهری در تصمیم اولیه کارفرما با یکدیگر تعامل دارند.

سن و نگرش اجتماعی نیز نقش داشت

نتایج آزمایش پیمایشی نشان داد نوع سوگیری در میان افراد مختلف یکسان نیست. افراد مسن‌تر تمایل بیشتری به واکنش منفی نسبت به آشکار شدن هویت ترنس داشتند.

افرادی که نگرش‌های محافظه‌کارانه اجتماعی بیشتری داشتند، بیشتر ظاهر غیرهمسو با الگوی رایج زنانه را ارزیابی منفی کردند.

این تفاوت‌ها نشان می‌دهد تبعیض در محیط کار الزاماً از یک عامل واحد ناشی نمی‌شود. نگرش‌های اجتماعی، برداشت‌های ظاهری و اطلاعات هویتی می‌توانند در شکل‌گیری تصمیم‌های استخدامی با یکدیگر ارتباط داشته باشند.

محدودیت‌های پژوهش

با وجود اهمیت یافته‌ها، نتایج باید با احتیاط تفسیر شوند. پژوهش اصلی هنوز یک مقاله کاری است و داوری همتا به همتا را پشت سر نگذاشته است.

اثر ترکیبی هویت و ظاهر نیز به انتخاب روش تحلیل آماری حساس بود. در تحلیل اصلی، این اثر از نظر آماری معنادار بود؛ اما در برخی تحلیل‌های جایگزین، اندازه اثر کاهش یافت و معناداری آن ثبات کمتری داشت.

دامنه مشاغل نیز محدود بود. آزمایش بیشتر مشاغل با مهارت پایین تا متوسط را شامل می‌شد و مشاغلی را بررسی می‌کرد که به مدرک دانشگاهی نیاز نداشتند.

از سوی دیگر، پژوهش واکنش اولیه کارفرما را اندازه‌گیری کرد، نه استخدام نهایی را. بنابراین نمی‌توان از نتایج برای پیش‌بینی کامل مسیر استخدام یک فرد استفاده کرد.

استفاده از عکس ثابت نیز محدودیت دیگری ایجاد می‌کند. در دنیای واقعی، برداشت دیگران از جنسیت فرد فقط به چهره وابسته نیست و عواملی مانند صدا، قد و تناسب اندام نیز می‌توانند بر این برداشت اثر بگذارند.

پیام اصلی پژوهش چیست؟

یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد تبعیض استخدامی علیه زنان ترنس ممکن است فقط به آشکار شدن هویت آنها محدود نباشد. ظاهر نیز می‌تواند بر واکنش کارفرما اثر بگذارد و ترکیب هویت و ظاهر ممکن است پیامد شدیدتری داشته باشد.

با این حال، نتیجه پژوهش نباید به این معنا تفسیر شود که زنان ترنس باید ظاهر خود را تغییر دهند تا شانس بیشتری برای استخدام داشته باشند. مسئولیت کاهش تبعیض بر عهده فردی نیست که هدف تبعیض قرار می‌گیرد.

از نگاه اجتماعی، یافته‌ها اهمیت ایجاد فرایندهای استخدامی عادلانه‌تر را برجسته می‌کنند. کاهش اتکا به برداشت‌های ظاهری و هویتی در تصمیم‌های شغلی می‌تواند یکی از مسیرهای کاهش تبعیض در بازار کار باشد.

پژوهش حاضر همچنین نشان می‌دهد که برای شناخت دقیق‌تر تبعیض علیه گروه‌های اقلیت، بررسی هویت به تنهایی کافی نیست. نحوه دیده شدن فرد و تعامل میان ویژگی‌های مختلف او نیز می‌تواند تجربه تبعیض را تغییر دهد.

شناسنامه و منبع مقاله علمی

عنوان اصلی مقاله: The Cost of Being Seen: Identity, Non-Passing Appearance, and Hiring Discrimination Against Transgender Women

نویسنده: Taryn Eames

مرجع: SSRN، Working Paper، دانشگاه تورنتو، دپارتمان اقتصاد

تاریخ انتشار نسخه کاری: ۴ سپتامبر ۲۰۲۶

شناسه مقاله: SSRN: 7398518

وضعیت مقاله: مقاله کاری و منتشرشده به صورت پیش‌چاپ؛ هنوز داوری همتا به همتا نشده است.

لینک دسترسی مستقیم به مقاله علمی: مشاهده مقاله علمی در SSRN

منبع خبر: PsyPost

عنوان خبر در PsyPost: Hiring bias against transgender women depends on both identity and appearance, field experiment suggests