ستایش ایدی زاده
روان‌درمان، به گزارش Psychology Today، رضایت شغلی فقط به مدیر، منابع انسانی یا مدیریت ارشد سازمان وابسته نیست. کارکنان نیز می‌توانند با تغییر هدفمند وظایف، روابط کاری و شیوه انجام مسئولیت‌ها، تجربه بهتری از شغل خود ایجاد کنند؛ رویکردی که در روانشناسی کار با عنوان «شکل‌دهی به شغل» شناخته می‌شود.
شکل‌دهی به شغل چیست؟
شکل‌دهی به شغل یا Job Crafting به اقداماتی گفته می‌شود که کارکنان برای تغییر فعالانه وظایف و روابط کاری خود انجام می‌دهند. هدف این رویکرد، ایجاد تناسب بیشتر میان فرد و شغل و افزایش رضایت و مشارکت کاری است.
اسکات داست، استاد مدیریت در دانشگاه سینسیناتی، توضیح می‌دهد که راهکارهای یکسان برای تمام کارکنان همیشه نتیجه مطلوبی ندارند. هر فرد می‌تواند با شناخت بهتر نیازها و شرایط خود، تغییرات مناسبی در نحوه انجام کار ایجاد کند.
پژوهش‌های مرتبط با این حوزه نشان داده‌اند که شکل‌دهی به شغل می‌تواند رضایت شغلی و مشارکت کاری را افزایش دهد. این رویکرد همچنین می‌تواند به کاهش خستگی، بی‌حوصلگی و فرسودگی شغلی کمک کند.
با این حال، شکل‌دهی به شغل به آگاهی از خود و دیگران نیاز دارد. فرد باید پیامدهای تغییرات موردنظر را بررسی کند و شرایط سازمان را نیز در نظر بگیرد.
چهار نوع شکل‌دهی به شغل
داست چهار نوع اصلی شکل‌دهی به شغل را معرفی می‌کند. هرکدام از این روش‌ها به بخش متفاوتی از تجربه کاری مربوط می‌شوند.
افزایش منابع ساختاری
نخستین روش، افزایش منابع ساختاری شغل است. این روش به کارکنان کمک می‌کند اختیار بیشتری در نحوه انجام وظایف خود داشته باشند.
برای مثال، فرد می‌تواند درباره روش انجام یک پروژه اختیار بیشتری به دست آورد. همچنین می‌تواند برای انجام کارهای مهم و بلندمدت، زمان کافی اختصاص دهد.
کارکنانی که احساس می‌کنند با محدودیت‌های زیادی در انجام وظایف خود روبه‌رو هستند، می‌توانند فرصت‌های افزایش استقلال کاری را بررسی کنند.
افزایش منابع اجتماعی
نوع دوم، افزایش منابع اجتماعی است. در این روش، فرد برای دریافت بازخورد، مشاوره و حمایت حرفه‌ای ارتباطات خود را گسترش می‌دهد.
گاهی یک کارمند به دلیل ارتباط محدود با همکاران، ایده‌های تازه‌ای دریافت نمی‌کند. در چنین شرایطی، برقراری ارتباط با افراد خارج از تیم یا حتی خارج از سازمان می‌تواند دیدگاه‌های جدیدی ایجاد کند.
منتورینگ و دریافت بازخورد نیز می‌تواند به رشد حرفه‌ای کمک کند. فرد از طریق گفت‌وگو با افراد باتجربه‌تر می‌تواند نقاط قوت و ضعف خود را بهتر بشناسد.
افزایش چالش‌های شغلی
سومین روش، افزایش چالش‌های شغلی است. این روش برای افرادی اهمیت بیشتری دارد که از کارهای تکراری خسته شده‌اند یا احساس می‌کنند فرصت کافی برای یادگیری ندارند.
فرد می‌تواند پروژه‌هایی را دنبال کند که مهارت‌های جدیدی به او آموزش می‌دهند. چنین تجربه‌هایی علاوه بر افزایش انگیزه، به کارکنان کمک می‌کند توانایی‌های خود را توسعه دهند.
البته افزایش چالش‌ها به معنای پذیرش حجم نامحدود کار نیست. فرد باید بخشی از زمان خود را به مسئولیت‌های چالش‌برانگیز اختصاص دهد و در عین حال تعادل کاری خود را حفظ کند.
داست پیشنهاد می‌کند کارکنان برای شروع، درباره پروژه‌های جدید با مدیر مستقیم خود صحبت کنند. اگر فرصت مناسبی در تیم وجود نداشت، فرد می‌تواند حوزه‌های دیگری از سازمان را بررسی کند و در پروژه‌های جدید حضور داشته باشد.
کاهش عوامل بازدارنده شغلی
چهارمین روش، کاهش عوامل بازدارنده شغلی است. این روش بر حذف یا کاهش وظایف و روابطی تمرکز دارد که انرژی روانی فرد را بیش از حد مصرف می‌کنند.
کارکنان می‌توانند برای مدتی وظایف و ارتباطات کاری خود را ثبت کنند. سپس میزان فشار و انرژی مصرف‌شده برای هرکدام را بررسی کنند.
این بررسی به فرد کمک می‌کند عوامل اصلی فرسودگی خود را شناسایی کند. در برخی شرایط، فرد می‌تواند یک فعالیت غیرضروری را کنار بگذارد.
گاهی نیز فرد باید درباره تغییر نقش خود با مدیر یا همکاران گفت‌وگو کند. چنین گفت‌وگویی ممکن است به بازتعریف مسئولیت‌ها و کاهش فشار کاری کمک کند.
شکل‌دهی مشارکتی به شغل
شکل‌دهی به شغل همیشه یک فعالیت فردی نیست. کارکنان گاهی با همکاری یکدیگر درباره تقسیم مسئولیت‌ها مذاکره می‌کنند.
در این روش، اعضای یک تیم می‌توانند بخشی از وظایف خود را با یکدیگر جابه‌جا کنند. آنها همچنین می‌توانند درباره مسئولیت‌های جدید به توافق برسند.
با این حال، این روش چالش‌هایی نیز دارد. سازمان ممکن است در مدیریت مسئولیت‌های جدید با مشکل روبه‌رو شود. علاوه بر این، همه اعضای تیم الزاماً آمادگی پذیرش تغییرات را ندارند.
بنابراین، شکل‌دهی مشارکتی به شغل زمانی نتیجه بهتری دارد که اعضای تیم درباره تغییرات به توافق برسند.
بهینه‌سازی تقاضاهای شغلی
یکی دیگر از رویکردهای جدید، «بهینه‌سازی تقاضاها» نام دارد. در این روش، فرد تلاش می‌کند فرایندهای کاری را ساده‌تر و کارآمدتر کند.
این رویکرد می‌تواند هم‌زمان فشار کاری را کاهش دهد و بهره‌وری را افزایش دهد. به همین دلیل، هم برای کارکنان و هم برای سازمان سودمند است.
برای مثال، حذف مراحل غیرضروری یک فرایند کاری می‌تواند زمان انجام وظیفه را کاهش دهد. چنین تغییری در عین حال انرژی کمتری از کارکنان می‌گیرد.
توافق‌های شغلی شخصی‌سازی‌شده
مفهوم دیگری که در این حوزه مطرح می‌شود، «توافق‌های شغلی شخصی‌سازی‌شده» یا I-deals است.
در این روش، کارمند به شکل مستقیم درباره شرایط کاری متناسب با نیازهای خود مذاکره می‌کند. فرد می‌تواند درباره انعطاف‌پذیری بیشتر، تغییر برخی مسئولیت‌ها یا شکل متفاوت انجام کار با سازمان گفت‌وگو کند.
این توافق‌ها می‌توانند رضایت و ماندگاری کارکنان را افزایش دهند. با این حال، سازمان باید قوانین روشنی برای چنین توافق‌هایی داشته باشد.
تفاوت بیش از حد میان شرایط کارکنان ممکن است احساس بی‌عدالتی یا رقابت درون تیمی ایجاد کند. بنابراین، سازمان باید میان انعطاف‌پذیری و عدالت تعادل برقرار کند.
آیا شکل‌دهی به شغل همیشه مشکل را حل می‌کند؟
شکل‌دهی به شغل محدودیت‌هایی دارد. این رویکرد می‌تواند برخی مشکلات مربوط به تناسب فرد و شغل را کاهش دهد، اما تمام مشکلات محیط کار را حل نمی‌کند.
برای مثال، اگر ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان تفاوت اساسی داشته باشد، تغییر وظایف به‌تنهایی مشکل را برطرف نمی‌کند. همچنین اگر فرد اساساً با حرفه خود احساس ارتباط نکند، شکل‌دهی به شغل ممکن است نتیجه کافی نداشته باشد.
به همین دلیل، فرد ابتدا باید مشخص کند دقیقاً چه مشکلی دارد. سپس می‌تواند مناسب‌ترین تغییر را انتخاب کند.
چرا شکل‌دهی به شغل ممکن است با مقاومت روبه‌رو شود؟
همکاران و مدیران همیشه از تغییرات فردی استقبال نمی‌کنند. تغییر وظایف یک کارمند ممکن است مسئولیت‌های سایر اعضای تیم را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
از طرف دیگر، مدیرانی که از هدف این تغییرات اطلاع ندارند، ممکن است فعالیت‌های جدید کارمند را بخشی از مسئولیت‌های اصلی او ندانند. حتی ممکن است این فرد را به دلیل اختصاص زمان به وظایف غیررسمی، کم‌کار ارزیابی کنند.
بنابراین، کارکنان باید پیش از ایجاد تغییرات مهم، شرایط سازمان را بررسی کنند. گفت‌وگو با مدیر و همکاران می‌تواند از بسیاری از سوءتفاهم‌ها جلوگیری کند.
رضایت شغلی فقط مسئولیت سازمان نیست
از نگاه داست، کارکنان نقش مهمی در ایجاد رضایت شغلی خود دارند. سازمان‌ها می‌توانند محیط مناسب فراهم کنند، اما هر فرد نیز باید نیازها، توانایی‌ها و اهداف حرفه‌ای خود را بشناسد.
شکل‌دهی به شغل به کارکنان اجازه می‌دهد بخشی از تجربه کاری خود را فعالانه تغییر دهند. آنها می‌توانند وظایف مناسب‌تری انتخاب کنند، روابط حرفه‌ای خود را گسترش دهند و فرصت‌های تازه‌ای برای یادگیری پیدا کنند.
با این حال، موفقیت این رویکرد به برنامه‌ریزی و شناخت درست شرایط بستگی دارد. تغییر بدون هماهنگی ممکن است برای فرد یا تیم مشکل ایجاد کند.
در نهایت، شکل‌دهی به شغل را می‌توان راهکاری برای ایجاد تناسب بیشتر میان فرد و کار دانست. این رویکرد به کارکنان یادآوری می‌کند که همیشه لازم نیست برای بهبود تجربه کاری خود منتظر تغییرات سازمان بمانند. گاهی یک تغییر هدفمند در وظایف، روابط یا شیوه انجام کار می‌تواند رضایت شغلی را افزایش دهد.
